quinta-feira, 20 de outubro de 2016

O QUE VEM PRIMEIRO O DESEMPENHO OU O DESENVOLVIMENTO?

Durante muitos anos as empresas trataram estes assuntos quase de forma isolada. Quando se falava de desenvolvimento, o foco era exclusivamente, treinamento, ou projetos de desenvolvimento como a própria palavra define. Quando se falava de desempenho, a conotação era muito mais de resultado das metas e objetivos do que qualquer outra coisa. Até aqui nada errado, mas a sensação que se tinha era que essas duas coisas pareciam ser separadas ou não relacionadas, o que obviamente não é verdade.

Os processos de avaliação de desempenho sempre tiveram um foco muito forte no que a pessoa realizou das suas metas. Vivi uma experiência numa empresa multinacional há alguns anos atrás, onde no documento de metas e objetivos, também era contemplado “metas de desenvolvimento”. Um avanço de conceito para época. O mais comum até hoje é focar nos resultados das metas e objetivos. Algumas empresas introduziram no processo de gerenciamento de desempenho, uma avaliação complementar dos “comportamentos”. A ideia central é que não basta apenas a pessoa realizar o resultado, se o comportamento para atingir foi inadequado, e possivelmente irá impactar negativamente no futuro. Portanto, para essas empresas, o desempenho é igual à somatória do resultado mais comportamento. Isso também representou um avanço no conceito de gestão do desempenho.

Mais recentemente, muitas empresas estão pensando em abandonar o modelo atual de metas e objetivos, por não acharem que isto tem agregado muito valor. Querem fazer uma avaliação do desempenho mais no cotidiano dos colaboradores, do que ter um processo tão estruturado e com o tempo mais longos. De fato, tem algumas coisas válidas neste conceito. A dinâmica do mundo digital faz com que as coisas mudem numa velocidade muito maior do que nos tempos industriais. Uma meta estabelecida no início do ano, pode estar defasada três meses depois. Uma avaliação intermediária do colaborador no meio do ano, pode não ter mais nenhum sentido, tendo em vista as mudanças que já ocorreram. O dilema é que, se não estabelece as metas e objetivos, a coisa fica muito solta, e com um grande risco de se perder o foco.

Talvez seja necessário utilizar o conceito de “objetivo ou alvo em movimento”. A empresa estabelece a meta no começo do ano e esta meta vai sendo revista e ajustada ao longo do período, para refletir no final da temporada, uma situação mais realista. O grande risco nisso é assegurar que não haja manipulação nesta mudança do alvo. Há que se criar uma metodologia bem clara de como isso seria feito, para evitar injustiças tanto para um lado como para o outro.

Até aqui ainda continuamos falando no processo de Gestão de Desempenho em metas e objetivos. Parece que só isso é pouco para os tempos atuais. Um projeto profissional é sobretudo um projeto de desenvolvimento. As empresas querem que as pessoas aprendam com o seu trabalho, até para serem melhores e mais produtivas no futuro. Algo assim. Quanto de desenvolvimento a pessoa alcançou ao realizar e atingir uma determinada meta? Vejam como é uma abordagem diferente de apenas saber o quanto a pessoa alcançou da meta ou objetivo. Se ela fez isso, mas não apresentou sinais de desenvolvimento ou melhoria para o seu desempenho futuro, creio que temos problemas. Se avaliar o atingimento de metas e objetivos junto com uma avaliação do progresso de desenvolvimento que a pessoa fez, aí sim teremos uma combinação poderosa, pois além de garantir o presente, estaremos preparando as pessoas para garantirem o futuro.

Nesta dinâmica proposta, o acompanhamento e a avaliação de desempenho e desenvolvimento, tem que ser feito de uma forma permanente, para que ao final do período se possa fazer uma ponderação mais precisa e produtiva tanto para a empresa como para a pessoa. Para a empresa, o mais importante é fazer com que as pessoas se desenvolvam e entreguem melhor desempenho. Para as pessoas, ter um bom desempenho, tem reflexos na sua remuneração, retenção, e o desenvolvimento tem a ver com a sua empregabilidade e promoções futuras. Portanto, este é um processo em que todos ganham. Vale a pena a reflexão e quem sabe uma nova versão de gestão do desempenho, contemplando o desenvolvimento como um componente fundamental neste processo.

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