Eu sou do tempo em que, nas grandes
organizações, a responsabilidade da progressão na carreira, era da empresa.
Estou falando da década de 70. Na década de 80 teve início o processo de
Globalização e com isso as crises organizacionais também surgiram. As empresas
tiveram que se ajustar para serem mais competitivas. Quem não lembra do termo
“Reengenharia”? Esta situação obrigou as empresas a quebrarem dois contratos
com as pessoas. Não haveria mais a relação de “lealdade” que, de alguma forma,
gerava uma certa “garantia de emprego”. Se você for “leal” à organização, ela
também em retribuição lhe protegerá nos momentos difíceis. O outro contrato
era: “Não se preocupe com a sua
carreira, porque nós cuidaremos dela. Só não faça nenhuma bobagem que possa lhe
prejudicar ”. Era assim que as coisas, de um modo geral, funcionavam nas
grandes empresas.
Com a competição se acirrando na
década de 90, as empresas não puderam mais garantir estes contratos. Um novo
conceito foi criado, o que complicou ainda mais a gestão de carreira. Foi o “Flat Organization” ou Organização
Horizontal. Em resumo, era a eliminação de vários níveis organizacionais, para
dar mais agilidade e competitividades nas decisões. A decisão era acertada, entretanto
este novo modelo tirou a perspectiva de carreira de muita gente. Não havia mais
tantas posições interessantes para as pessoas progredirem nas suas carreiras.
Por outro lado as empresas também não sabiam mais como lidar com esta situação.
Outros termos foram criados como “job
rotation”, etc. para tentar apaziguar os interesses e as ambições das
pessoas. Também neste momento as empresas que já não conseguiam oferecer muitas
alternativas, delegaram para as pessoas, exclusivamente, a responsabilidade por
suas carreiras. O que na verdade estava correto. A responsabilidade primária
pela carreira da pessoa, é ela mesma.
Ao fazer isso as empresas “se
livraram” de um compromisso grande, mas criaram um outro problema. Já que a obrigação
passou a ser da pessoa, deu a ela também a possibilidade de escolher, com maior
flexibilidade, o empregador onde quisesse fazer a sua carreira. O turnover aumentou de forma significativa,
e o contrato de “lealdade” foi o extinto de vez. Enquanto a economia e os
negócios estavam calmos e crescendo pouco, de uma forma ou de outra as empresas
conseguiam gerenciar os seus talentos.
Entramos no novo milênio e as
empresas se dão conta de que muitas pessoas da geração baby boomers vão se aposentar, e o que é pior, não há suficiente
número de talentos para repor este grande grupo de pessoas que sairão do
mercado de trabalho. O pânico é geral. Não temos mais o contrato de lealdade e
também a carreira é uma responsabilidade da pessoa. O que fazer?
Surge no horizonte uma nova
conversa e discussão a respeito de “Engajamento de Talentos”. É a tentativa que
as empresas têm para resgatarem, em outro formato, o “contrato de lealdade “
que existia no passado. O que fazer para as pessoas se sentirem mais engajadas
com o seu trabalho e por consequência com a empresa? Muitas ações têm sido
feitas neste sentido. As empresas têm procurado preparar as suas Lideranças para
lidarem melhor com este tema e criar ambientes de trabalho que sejam mais
acolhedores e engajadores para os colaboradores. Atualmente existem empresas que
têm até mesa de sinuca no meio de escritório....
Um assunto não ficou bem resolvido
é como gerenciar e lidar com a carreira das pessoas nestes novos tempos, já que
até então a responsabilidade ficou exclusivamente por conta das pessoas. As empresas estão começando a
resgatar esta parceria no desenvolvimento da carreira das pessoas. Sim, a
responsabilidade primária é das pessoas, mas a empresa também pode ajudar neste
processo, e se beneficiar muito disso. Uma saída que tem sido trabalhada é o
desenvolvimento de “Trilhas de Carreira”, ou “Caminho de Carreira”, ou “Career Road Map”.
A minha consultoria tem sido muito
demandada para estes projetos, que consistem em definir as possíveis direções
de carreira por área, para que as pessoas possam se preparar melhor e definir a
trajetória que querem seguir. Quais são as possibilidades de progressão
profissional possíveis? Quais são os requisitos e competências para cada
função? As pessoas passam a saber de forma transparente o que a empresa deseja
e como elas podem se preparar para os próximos movimentos de carreira.
Esta ação é um
resgate da parceria de carreira entre as pessoas e a empresa. No final todos
ganham. As pessoas passam a ter uma perspectiva clara de como podem evoluir
dentro da empresa e a organização ganha, pois as pessoas estarão melhor preparadas para assumirem novas funções.
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