quarta-feira, 18 de novembro de 2015

PORQUE É TÃO COMPLEXA A GESTÃO DE RH NO BRASIL?


De tempos em tempos aparecem alguns autores, geralmente teóricos, que nunca fizeram gestão de RH mas gostam de criticar a área. Tenho mais de 40 anos nesta profissão, e isso sempre ocorreu. Acho que algumas pessoas gostam de usar RH para justificarem as suas incompetências de gestão ou mesmo falta de entendimento da função. Felizmente isso não é a regra, mas sim a exceção.

Além disso, nas empresas multinacionais e especialmente as Americanas, o nível de desconhecimento da complexidade de Gestão de RH no Brasil é imenso. Muitas vezes isso ocorre por conta do modelo Americano, que acha que a Gestão de Pessoas no mundo é semelhante a deles. Falo isso com experiência, por ter sido expatriado duas vezes para os Estados Unidos, e trabalhado em Gestão de Pessoas nos dois Países. O meu comentário não tem espírito crítico pela crítica, mas sim como um observador que já viveu nestes dois ambientes.

Apenas para dar um exemplo do que estou falando, recordo de uma reunião em que eu estava participando nos Estados Unidos, para concedermos opções de ações (Stock Options)  para todos os colaboradores no mundo. A certa altura da reunião surgiu a pergunta de como iríamos controlar esta informação para todos. Um executivo de alto nível falou: “É muito simples. É só usarmos o número do Social Security”. Ele ficou muito surpreso quando eu intervi dizendo que “Social Security” era algo que só existia nos Estados Unidos.

Este é um pequeno exemplo da falta de compreensão mais ampla das nuances da Gestão de RH em vários Países. Seguindo nesta comparação e usando os Estados Unidos como referência, tem uma característica fundamental que diferencia a Gestão de RH de lá com a do Brasil. A relação de trabalho nos Estados Unidos é gerida de forma “contratual”. Portanto, cada empresa define quais são as regras do trabalho com os colaboradores. Por exemplo: cada empresa define a quantidade de dias de férias que concederá ao trabalhador. Ou seja, férias não é uma concessão legal, mas sim um benefício contratual acertado com o colaborador na sua contratação. Apenas um exemplo.

No Brasil as relações de trabalho são regidas de forma “legal”, através das regras estabelecidas na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, pelo contrato coletivo de negociação sindical, e pelo contrato de trabalho individual junto a empresa. Dá para perceber o nível de complexidade entre os dois Países? Isso faz toda a diferença...

Quem não entende isso, e tem muita gente que não entende ou não quer entender, critica que RH deveria ser mais estratégico e menos transacional. Eu até acho que isso faz sentido, mas o problema é como o RH vai deixar de ser transacional num País regido por centenas de leis, sindicato, contratos, etc. Se alguém tiver a curiosidade, peça para um responsável pelo Departamento Pessoal de uma empresa mostrar os níveis de relatórios, recolhimentos, informações etc., de ordem legal. Se a empresa não cumprir com as suas obrigações legais, pode ser processada, multada ou no caso extremo, interditada pelo Ministério Público do Trabalho. Nem comentarei sobre Obrigações e leis Previdenciárias, que é um outro capítulo à parte.

Para atender todas essas demandas “transacionais” não existe milagre. Ou tem gente para fazer, ou coloca a empresa em risco legal no curto ou longo prazo. É claro que uma parte pode ser minimizada através de um investimento significativo em tecnologia, mas para muitas coisas a lei não permite usar a tecnologia e então, deve ser feito manualmente. Mesmo do ponto de vista de tecnologia da informação, a prioridade dada a RH para estes investimentos, é muito baixa. A terceirização da folha, ou a criação do "shared service" tem sido uma opção, mas alguém terá que cuidar destes assuntos "transacionais". Mesmo nessas situações, o RH terá que cuidar da entrada, manutenção e saída das informações. Isso não dá para terceirizar. Quem entende deste assunto sabe o que eu estou falando.

Quando escuto essa conversa de que RH tem que ser mais estratégico e menos transacional, fica claro, que muita gente tem total desconhecimento da complexidade da função. Faço uma ressalva e concordo que o RH tem que ser mais estratégico, para agregar mais valor ao negócio. Não é essa a questão. Os Gestores das empresas precisam entender mais de Gestão de Pessoas, para poderem melhor julgar as necessidades de recursos das áreas que cuidam de gente nas organizações.

Precisamos ter uma Gestão de Pessoas no Brasil como é feito para o negócio. Aliás muitos profissionais de RH, também precisam ser menos críticos com a própria área. Isso não é apenas a minha opinião. Já ouvi vários CEOs falando o mesmo. Isso não quer dizer que devemos nos acomodar e parar de evoluir. Pelo contrário, assim como outras áreas precisamos inovar sempre.

Se as empresas adotarem uma visão mais de negócio, de investimento e não de despesa de RH, certamente a contribuição da área poderá ser muito maior num futuro próximo. E claro, agregar mais valor ao negócio.....
Afinal as pessoas são ou não são o maior ativo das empresas???

Nenhum comentário:

Postar um comentário