Vai chegando final de ano e as
empresas mais organizadas e estruturadas precisam fazer a avaliação do
desempenho dos seus colaboradores. Além disso, é preciso começar a pensar no
processo de Estabelecimento de Objetivos para o próximo ano.
Pessoalmente, gosto deste
processo de Gestão do Desempenho, porque estabelece uma relação objetiva entre
o liderado e o seu líder, dos objetivos, metas e prioridades a serem
realizadas. É o que chamo de contrato entre as partes sobre o que precisar ser
realizado num determinando período de tempo. Quando existe este “contrato”,
toda a conversa em torno do desempenho da pessoa se torna muito mais objetiva e
produtiva. É comum nos processos de avaliação de desempenho, quando não são bem
feitos e objetivos, que a conversa descambe para o pessoal e emocional, o que
acaba sendo bastante improdutivo.
Alguns pontos são críticos neste
processo de Gestão do Desempenho. O primeiro deles refere-se ao Estabelecimento
de Metas e Objetivos. É incrível como algo tão simples acabe complicando no dia
a dia das empresas. As pessoas em geral não sabem escrever uma meta objetiva.
Elas são boas em descrever o “O que” será feito, mas não o “Como” será feito,
que neste caso é muito importante. É comum ao analisarmos um documento de Metas
e Objetivos, encontrarmos verdadeiros tratados descritivos, porém com pouca
objetividade. Um Meta ou Objetivo tem que iniciar com um verbo de ação (Ex.
Planejar, Vender, Implementar, etc.). O verbo de ação dá o tom e a objetividade
do que se quer realizar. Portanto, de uma forma resumida, devemos ter O que,
Como, Quando e Quanto. Se seguirmos estes critérios, certamente elaboraremos
objetivos mais concretos, o que nos ajudará depois para avaliarmos a realização
ou não destes mesmos objetivos.
Algumas empresas nesta fase adotam
o critério SMART ( Specific, Measurable, Align, Realisitic, e Time –
Específico, mensurável, alinhado, realista e tempo). Estes critérios ajudam a testar
se as metas e objetivos se enquadram neste conceito.
Na sequência deste processo, uma
vez estabelecida as Metas e Objetivos, é
preciso fazer o acompanhamento ao longo do período. Esta é uma excelente
oportunidade para o Líder ter um diálogo de desempenho com o seu Liderado.
Algumas empresas fazem este processo formal no meio do período e chamam isso de
“Midyear Review”. Pessoalmente, sou mais favorável que esta revisão e
acompanhamento seja periódico, mensal, ou no tempo que o Líder achar adequado.
O objetivo desta revisão é verificar se as Metas e Objetivos estão sendo
realizados dentro dos prazos e prioridades combinados e contratados. Pode ocorrer
ao longo do período, mudanças que resultem na necessidade de ajustes naquilo
que havia sido inicialmente combinado. É importante neste processo ter esta
flexibilidade para atender as necessidades do negócio.
Por último e não menos importante
neste processo, é a avaliação do desempenho propriamente dito. Esta fase
geralmente ocorre no final do ano, quando o Líder e Liderado conversam a
respeito da realização do que havia sido combinado. Deve ser uma conversa produtiva
e motivadora para que o Liderado possa cada vez mais contribuir para o
resultado da empresa. Muitas empresas adotam um modelo de solicitar ao Liderado
a sua auto avaliação, que será revisada pelo seu Líder e depois consolidada num
parecer final. Se as Metas e Objetivos foram bem feitas, dentro dos critérios
aqui mencionados, não deverá haver grandes problemas no processo de análise
final. O resultado da avaliação servirá para melhorar o desempenho no futuro,
apoiar o plano de desenvolvimento e carreira, bem como para os processos de
remuneração e reconhecimento.
A Gestão de Desempenho quando bem
feita e compreendida se torna um instrumento de gestão muito útil, pois define
as prioridades e dá foco naquilo que é mais crítico a ser realizado. Mais importante
do que o processo em si, é o diálogo que se estabelece entre o Líder e o
Liderado. Todos ganham quando o processo é bem feito e bem conduzido.
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