QUANTO AS PESSOAS AGREGAM DE VALOR AO NEGÓCIO?

Em se tratando do tema: Quanto as pessoas agregam de valor ao negócio, do ponto de vista empresarial, de um modo geral, tudo deve ser possível de medir. Até porque se não conseguirmos medir, fica difícil poder avaliar se o resultado é bom ou não. Existem muitas áreas e assuntos em gestão de negócios que são relativamente fáceis de medir. Por exemplo, quanto a empresa vendeu num determinado período, quanto produziu, quanto foi o custo, quanto deu de lucro ou prejuízo, quanto aumentou em relação ao mês ou ao ano anterior. Dá também para medir os investimentos realizados, e quantos estes trouxeram de retorno financeiro para empresa. Estes são apenas alguns exemplos de coisas que são possíveis e relativamente simples de medir.

Ou seja, recursos materiais, financeiros, tecnológicos, etc. são fáceis de se controlar, pois existem medidas e técnicas bem definidas para fazer a sua mensuração. O problema que tira o sono da maioria dos gestores, é como medir a contribuição das pessoas para o negócio. Talvez esta seja a grande razão porque um recurso tão precioso e fundamental para o negócio, como as pessoas e os seus talentos, sejam vistos apenas como uma “despesa”. É o mais fácil de medir. Quantas pessoas eu tenho, quanto eu pago, quanto eu gasto com encargos e outras despesas administrativas e... “bingo”!! Consigo saber claramente qual é o custo da mão de obra para o meu negócio. A questão não é esta. A questão é saber quanto estes recursos humanos agregam de valor ao negócio. Aí a coisa complica muito, porque ainda não se encontrou uma metodologia adequada para fazer esta medição. Dá para medir o desempenho das pessoas, do desenvolvimento e potencial delas, mas como aferir concretamente o quanto agregam de valor ao negócio? Até porque o resultado do negócio, em se tratando de pessoas, acaba sendo um resultado produzido de forma coletiva, por vendas, produção, apoios, etc.

Isso me fez lembrar uma história de quando eu era executivo de recursos humanos em grandes empresas que trabalhei. Nessas organizações existe o que é chamado da “síndrome do headcount”. É simples, basta os negócios começarem a ir mal, para muitos executivos pensarem rapidamente de como reduzir pessoas no quadro, ou controlar com mão de ferro as novas contratações. São medidas preventivas e até corretivas que fazem parte do cotidiano da gestão de negócios. Em algumas organizações esta síndrome do headcount é quase que permanente. Para se aprovar uma nova contratação tem que explicar muito para convencer os gestores. Como quem controla isso é a área de RH, as pessoas acabam ficando com raiva da área, porque parece que é uma decisão de RH, quando na verdade é uma decisão da corporação, para evitar gastos, ou até por necessidade de se evitar fazer demissões no futuro. Quando era executivo de RH, comecei a adotar uma prática que era muito efetiva, mas deixava os meus colegas gestores em pânico. Toda vez que alguém vinha me pedir uma contratação nova, ou reclamava da síndrome do headcount, eu adotava o seguinte procedimento:  não há restrição de contratação na empresa, basta que você justifique quanto esta nova contratação irá agregar de valor para o negócio. Vocês não imaginam a dificuldade que os gestores tinham em explicar e provar o quanto aquela contratação traria de retorno para o negócio.

Quando a organização decide comprar ou investir num equipamento é relativamente fácil justificar o “business case” e o retorno que aquele investimento trará, mas quando falamos de pessoas é dificílimo, mas não impossível, justificar este retorno. Especialmente quando falamos de funções de apoio e administrativo, que são muito necessárias para o funcionamento da empresa, mas que são quase impossíveis de medir a contribuição para o negócio.

Com certeza este é e será o maior desafio para as áreas de RH e de Gestão das organizações. Existem alguns autores e estudiosos nesta área, mas os poucos indicadores que existem ainda são bem limitados, ou não retratam de forma fácil e objetiva o valor das pessoas para o negócio. Quando for possível encontrar uma forma de medir o retorno sobre o investimento produzido pelas pessoas, talvez será também o momento de que estes gastos serão vistos como investimentos e não mais apenas como despesas.