AFINAL A REMUNERAÇÃO MOTIVA OU NÃO AS PESSOAS. O QUE VOCÊ ACHA?

Tenho me dedicado a desenvolver vários programas de remuneração para as empresas ao longo dos anos. Sejam programas de remuneração fixa ou variável ou estratégica para altos executivos ou força de vendas. Nestes anos de atuação nesta área, publiquei um livro intitulado “Pagamento por Desempenho” ou “Pay for Performance”, por este ser um tema comum de discussão. A remuneração não motiva, mas pode desmotivar. Confesso que tenho lá as minhas dúvidas, embora muitos estudos e pesquisas de opinião apontem para este resultado.

Pode ser que estas pesquisas tenham um viés de induzir as pessoas a relativizarem o aspecto remuneratório quando comparado com outros elementos como a carreira, a liderança, o ambiente de trabalho, etc. A razão talvez esteja no fato de que todos estes componentes são determinantes para se ter uma boa remuneração. Em outras palavras, o salário acaba sendo consequência destes fatores e não a causa propriamente dita. Entretanto existem outros estudos que mostram que uma das principais causas de mudança de emprego, é a remuneração. Também é um dos principais atrativos na oferta de um novo emprego, o pacote remuneratório.

Quando analiso o salário por estes dois ângulos, confesso que fico em dúvida com relação à remuneração ser ou não um fator de motivação. Talvez tenhamos que fatiar o pacote salarial em partes.

O pagamento fixo tem um caráter de pagar pela responsabilidade da função. Ou seja, é a contrapartida de um trabalho, e talvez seja percebido pelas pessoas apenas como algo “obrigatório”, uma vez que este é trocado por um trabalho realizado. Em outras palavras, não passa de uma obrigação contratual de quem presta o serviço e quem contrata o respectivo trabalho. Em alguns Países da Ásia, o fato de uma pessoa ter um emprego e o respectivo salário, já é por si só um fator de distinção e privilégio. É possível que neste contexto o salário tenha um significado maior do que simplesmente a contrapartida de um trabalho.

Se analisarmos um outro componente da remuneração, relativa à parte variável, creio que teremos uma resposta um pouco diferente. Todos nós sabemos que, se existe algo que motiva o pessoal de vendas é a “comissão de vendas”. Todas as pessoas que, de uma forma ou de outra, têm uma parte de sua remuneração atrelada à “comissão de vendas” ou ao “incentivo de vendas”, sentem-se altamente motivadas por isso. Se não fosse verdade, a maioria das empresas no varejo, ou mesmo no setor industrial ou de serviços, não faria isso. Muitas vezes a parte relativa a essas “comissões” são mais importantes do que o próprio salário fixo.

Se partirmos para analisar a remuneração variável nos níveis executivos, também vamos encontrar uma resposta diferente. Nas grandes empresas, sejam Brasileiras ou Multinacionais, a partir de um certo nível, é muito comum se pagar Bônus ou Incentivos Gerenciais. Na verdade, isso deveria ser até mais ampliado com o advento do PLR –Participação do Lucros e Resultado, entretanto em muitas empresas este processo foi mal desenvolvido e a percepção muitas vezes é que isto é algo negociado pelo Sindicato, e acaba se transformando num 14º salário. Voltando ao Bônus ou Incentivos gerenciais, o que se nota é um grande impacto motivacional. As pessoas trabalham fortemente para alcançarem os resultados das suas metas e dos objetivos da organização, pois sabem que isto redundará em um adicional à sua remuneração. Este pagamento acaba sendo relevante para as pessoas porque são eles que custeiam viagens da família no fim de ano, troca de carro, etc., até mesmo para ajudar na troca de moradia. Portanto tem um aspecto motivacional muito grande e por esta razão, cada vez mais, vemos empresas agregando esta prática no seu portfólio remuneratório.

Em um nível mais avançado encontramos empresas que além de pagarem o salário fixo, pagam o bônus/PLR baseado no resultado do exercício, mas acham que isso não é suficiente. Querem que as pessoas do alto nível se motivem para aumentar o valor da empresa, que é traduzido para o mercado pelo valor da ação. Essas empresas, adicionalmente a tudo que falamos anteriormente, possuem programas de Opções de Ações “Stock Options” ou Ações Restritas “Restrict Stocks”, que são pagos para os seus altos executivos. Se conversarmos com este grupo de pessoas vamos notar que este tipo de pagamento é altamente motivacional, pois pode representar a variação patrimonial da pessoa, caso os objetivos da empresa sejam alcançados.

Se isto que estamos relatando fizer sentido, falar que remuneração não motiva, mas pode desmotivar, é uma simplificação na minha modesta maneira de ver. Talvez este conceito faça sentido em se tratando de salário fixo, mas não da remuneração quando incluímos outros componentes como foram citados acima. A gestão da remuneração é um componente extremamente crítico do ponto de vista da Gestão de Pessoas. Lamentavelmente, a cada dia que passa, existem menos profissionais qualificados atuando neste campo. Precisamos resgatar a especialização no campo da gestão da remuneração, pois estrategicamente é um grande instrumento na gestão dos recursos humanos.